2002年以来，市委、市政府立足上海经济社会发展全局，始终高度重视人才工作，明确提出要围绕本市工作主线，加快实施人才强市战略，坚持以重大人才政策突破和体制机制创新为抓手，以优化人才发展综合环境为重点，进一步加快上海国际人才高地建设，从而为上海实现创新驱动、转型发展和推进“四个中心”建设提供了人才保障和智力支持。
一、上海实施人才强市战略的背景
进入新世纪，上海人才资源总量有了较大增长，较好地满足了社会经济发展的需要。但对照上海到2020年要建成社会主义现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一的目标，上海的人才资源状况还存在一定的差距。
（一）人才资源的总体竞争力有待提高
在2003年中国社科院公布的中国城市竞争力排名中，香港、上海、深圳、北京、澳门、广州、东莞、苏州、天津和宁波，分别位列前十位。从城市综合竞争力来看，上海仅次于香港，排名第二位。但从人才竞争力、科技创新能力等分项指标来看，却低于北京。北京聚集了全国最多、最优秀的人才和科研机构，人才竞争力、科技创新能力居全国第一。
根据2000年全国人口普查资料，上海大专以上人员占从业人员的比重为13.2％，北京为21.8％；其中研究生以上学历上海比重为0.6％，北京达到1.64％，不到北京的40％。可见，上海与北京相比，在人才资源上的差距还很大。上海每10万人口中在校大学生数仅1382人，受高等教育人数仅占人口比例的10.9％，均远低于巴黎、东京、纽约等国际大都市。上海全市的国民生产总值占全国的5％，但上海本科院校的在校生规模在全国已降到第十位，只占全国份额的3％，人才资源的可持续发展已落后于经济的发展。
（二）高层次顶尖人才缺乏
2002年，上海高级人才与人口的比例仅0.51％，远低于美国的1.64％，日本的4.97％，新加坡的1.56％，德国的2.47％。全市1000多家软件企业中，100人以上的只占1／3，公司规模普遍较小。4万余名软件从业人员大多为本科学历，硕士以上较少；能担任项目经理以上职位的人才缺乏。而且，在上海的本土人才中，真正意义上的“企业家、金融家、教育家”屈指可数，大公司的CEO等大师级的人才更是凤毛麟角。到2020年上海要实现成为国际经济、金融、贸易、航运中心之一的目标，如何解决高层次顶尖人才稀缺的矛盾，已成当务之急。
（三）人才资源开发的辐射能力需要加强
2002年，上海共引进各类国内外人才5万多人，促进了本市社会经济的发展；但从上海主动走出去，服务全国、服务长三角的人才数量还不多。上海的人才还没有从“留”变为“流”，“一湖好水、一湖活水”的人才环境还没有真正形成。在做好人才的引进、培养、使用工作的同时，做好人才的辐射、输出工作，形成一个良性循环的“人才流”，推进长三角区域人才开发的一体化，是下阶段上海人才资源开发上新台阶的关键。如何发挥市场的主导作用，在人才资源开发方面服务长江三角洲、服务全国，发挥上海人才资源的辐射和带动作用，打好“中华牌”，进而打出“国际牌”，形成“共赢”、“多赢”的局面，成为亟待解决的问题。
二、上海人才强市战略的实施过程
为加快实施科教兴市战略和人才强市战略，根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神，市委于2004年11月颁发了《上海市实施人才强市战略行动纲要》。上海在推进人才强市战略的进程中，始终紧密围绕实现“四个率先”、构建“四个中心”对人才工作提出的新要求，努力提升人才队伍能力，激发人才队伍活力，增强人才队伍凝聚力，不断优化政策、健全制度、创新举措、营造环境。
（一）以激发活力为导向，创新人才管理制度体系
建设人才高地，首先要着力打造一个海纳百川的人才集聚态势。上海按照“积极调整政策，吸引一大批海内外优秀人才参与上海建设”的要求，推进人才集聚的思路调整和政策创新，着力加强有利于人才集聚的各项实践举措，为加速汇聚海内外人才创造良好的环境。
1.探索新型引才机制
“控制人口、不控制人才”，是市委、市政府着眼于上海经济社会快速发展，对人才工作作出的一个重要决策。自1999年本市出台《吸引国内优秀人才来沪工作实施办法》以来，本市对各类优秀人才进一步敞开大门，提高门槛。这一政策经过几年的运作，政策效应逐步显现，“海纳百川”的人才开放局面初步形成。在实现由封闭向开放的转变之后，为了进一步促进优秀人才向上海重点产业、重点领域的加速集聚，2005年，上海编制并发布重点领域人才开发专项目录，对文化、金融、生物与医药、新材料、电子信息和港航等六个重点领域实行政策倾斜，目录发布的当年，本市户籍引进的人才中，近60％进入了本市六大重点领域和重点产业，在开放的基础上进一步凸显了对重点领域的政策聚焦。2006年，上海又编制发布了汽车、航天航空、装备制造、船舶制造、轨道交通、工程建设等六大重点领域的人才开发目录。在2005年、2006年两批上海重点领域人才开发目录的基础上，2011年、2012年编制并正式发布了金融、文化创意、航运、战略性新兴产业等重点领域和产业紧缺人才开发目录，对相关产业紧缺的各类人才，实行政策聚焦和服务聚焦，实现产业规划与人才规划的同步。
为了能够更大范围地参与人才竞争，市委、市政府提出“不求所有、但求所用”的“柔性流动”理念，并于2002年推出了上海市居住证制度，不唯国籍、不唯身份、不唯学历、不唯资历，使持居住证的引进人才在上海工作生活期间享受较为全面的市民待遇，对集聚各类优秀人才，特别是海外优秀人才起到了重要的推动作用。居住证制度的实施，极大地丰富了人才引进工作的内涵，2006年全市办理居住证88万张，同期户籍引进人才4547人，柔性流动成为引进人才的主导模式。2009年2月，市委出台了《关于进一步优化上海人才发展环境的若干意见》，提出居住证申办常住户口、大力引进紧缺急需人才、加强人才住房和医疗保障、优化综合环境等一系列配套政策。2011年9月将紧缺急需的大专学历人才、高技能人才等纳入人才居住证的申领范围。2009年2月，出台《持有〈上海市居住证〉人员申办本市常住户口试行办法》，以“两个七年”为主要条件（持证7年、缴纳城镇社会保险满7年），建立了居住证与户籍的衔接通道。2010年8月出台《上海市引进人才申办本市常住户口试行办法》，2011年9月完善了特殊人才评估认定办法。由此，构建起居住证、居转户、直接落户的人才引进政策体系。2009年至2012年底，本市共办理居转户人员7893人。2010年至2012年底，优秀人才直接落户17949人。
2.建立社会化的人才评价机制
人才评价是对人才能力的一种社会认可，更是对人才成长发展的一种价值导向。这些年，围绕建立以能力、业绩为导向的社会化人才评价机制，一方面，不断健全适应企业、事业和其他社会组织不同用人需求的职称评价制度。2002年以来不断深化职称制度改革，变“资格管理”为“岗位管理”，强化评聘分离、自主聘任落实单位在职称评审上的自主权，使职称与岗位挂钩，实现能上能下，促进人才脱颖而出。以加强高级职称评审为抓手，进一步加强经济类高级专业技术人才队伍建设。以汽车、装备制造等工程师研修基地建设为重点，加强制造业领域工程技术人才队伍的能力建设。以规范注册建筑师、勘察设计类注册工程师等管理为抓手，稳步推进建设交通领域工程技术人才队伍建设。通过规范房地产经纪人、广告师、社会工作师等考试工作，进一步完善专业技术职业资格管理。配合医疗卫生体制改革，强化临床卫生人才实践能力评价，分类实施卫生专业高级职称评审。启动中小学教师职称制度改革，推进中小学正高级教师评聘。另一方面，稳步推进职业资格证书制度，为劳动者技能成才畅通渠道。2004年，针对上海重点产业新兴产业不断发展的趋势，推出了职业能力认证的评价方法，组建了上海市职业能力考试院，在金融、港航等十大领域设立分中心。2005年，结合上海重点产业，新兴产业的布局，参照国际职位分类的惯例，对职业能力认证体系进行整体规划，推出了认证目录，实现了评价范围和对象的广覆盖，满足了广大专业技术人员对于自身能力的社会认可需求。根据产业发展要求，加强职业标准和题库的开发提升，夯实技能鉴定基础。2007年至2011年，共开发提升职业等级310多个，实现技能鉴定题库信息全公开。本市还积极探索社会化鉴定、院校认证、企业评价、专项能力考核相结合的多元评价体系，拓宽高技能人才成长通道。2007年至2011年，本市共为217万人次提供了职称等人事考试和评审服务，为169万人次提供技能鉴定服务。
3.创新分配激励机制
有效的竞争激励机制是调动人才积极性、留住人才、用好人才的关键，也是使人才高地成为“一湖好水、一湖活水”的重要支撑。这些年，在形成竞争机制方面，按照中央干部人事制度改革的要求，在各级党政机关中全面推行竞争上岗，2003年起，探索选拔社会优秀人才进入党政干部队伍，健全公务员凡进必考的机制。2005年在公安、安全、工商等部门进行了职位聘任制专业技术任职制的试点。同时，本市从1995年开始试点推行事业单位聘用合同制。经过多年的试点探索，从2003年起在事业单位全面推行聘用合同制，强化岗位管理。全面落实事业单位新进人员公开招聘制度，着力建立公平竞争的选人用人机制。2009年12月，印发了《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》，从2010年1月起事业单位新进人员基本实现了公开招聘。全面推进人员聘用制，变固定用人为合同用人，着力建立人员能进能出机制，截至2012年，全市99％以上的地方所属事业单位都实行了聘用合同制的改革，人员聘用制作为事业单位的基本用人制度已经确立。此外，各类企事业单位还广泛探索了人才派遣、人事代理等多种灵活多样的用人方式。全面实施岗位设置管理工作，变身份管理为岗位管理，着力建立岗位能上能下机制。2009年12月出台《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》，2010年7月对其中具体问题提出处理意见，2011年基本完成首次岗位设置和岗位聘用工作，并兑现了工资待遇。总体上看，公开平等竞争、择优的用人机制正逐步建立和完善起来。在形成激励机制方面，把收入分配改革作为关键抓手。2003年起在行政机关推进工资外收入分配改革，理顺收入分配关系，规范工资收入分配秩序。在事业单位，落实单位的分配自主权，完善工资总量的动态管理办法，实行实际工资与档案工资相分离，使收入分配与绩效挂钩，向关键岗位与优秀人才倾斜。同时在各类企事业单位开展了要素按贡献参与分配的探索试点。通过改革，“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的社会共识逐步形成。
（二）以能力建设为核心，实施人才开发重点项目
一个城市的发展需要人才的支撑，一个城市的发展过程同时也是人才的培养发展和能力提升的过程。上海始终把提升各类人才的能力作为人才高地建设的核心，加大人才培养力度，夯实人才高地的基础。
1.加强领军人才、创新团队和专业人才队伍培养
领军人才和创新团队，是上海增强自主创新能力、提升产业核心竞争力的关键，是当前人才队伍建设的重中之重。2005年，本市出台了《加强领军人才队伍建设的指导意见》，明确提出到2010年形成500名以两院院士、国家百千万人才、突出贡献专家等为主体的“国家队”，1000名左右以各行各业学术技术带头人为主体的“地方队”，5000名左右以优秀青年人才为主体的“后备队”。设立领军人才专项资助资金，落实扶持领军人才开展工作的各项措施。2005年，针对留学人员工作创业初期启动资金短缺的突出问题，推出了“浦江人才计划”，每年投入4000万元，为优秀留学人员及创新团队创新创业提供资助。按照整体规划，从2005年起，本市在科技、金融、港航、文化、教育、卫生以及国资系统组织开展试点工作，首批确定了100多个领军人才和创新团队探索了领军人才的选拔机制、领衔机制和资助机制，起到了引领和示范作用。探索产学研一体化的培养模式。2004年，在长宁、嘉定、杨浦等区建立了7个博士后创新实践基地，2006年，在总结上述基地实践运作的基础上，又在卢湾、金山、宝山建立了3个博士后创新实践基地，形成以区域内企业的科技研发和成果转化项目为纽带的博士后培养新模式。同时依托区域产业优势推进“数字长宁”、“汽车嘉定”、“知识杨浦”等产学研一体化的基地建设，在实践中选拔和培养领军人才和创新团队，使他们接受实践的检验。
贯彻中央两个“千人计划”、实施本市三个“千人计划”，引进和培育高层次人才和高技能人才，引领人才队伍的整体发展，推动本市科技、产业和学科发展。实施中央海外高层次人才引进千人计划。该计划由中组部牵头，于2009年初启动，包括创新人才长期项目与短期项目、创业人才项目、顶尖人才与创新团队项目、青年千人计划项目、部分人文社科领域引进人才项目等海外引才计划。市人社部门积极配合市委组织部，认真落实该计划。截至2012年底，上海已入选中央千人计划人才425人，其中创新人才366人，创业人才59人。实施中央外国专家千人计划。该计划由国家外国专家局牵头，于2011年7月实施，用10年左右时间，重点引进能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的高端外国专家，每年全国引进50名—100名。第一批外专千人计划已经启动申报，本市共申报符合条件的单位8家，外国专家13人。实施本市海外高层次人才引进千人计划。该计划由市委组织部牵头，于2010年9月起实施，用5年时间，重点引进1000名能够引领和促进上海市重点领域发展的海外高层次人才，建设海外高层次人才引进“千人计划”地方队，争取一批入选中央“千人计划”。截至2011年底，第一批上海地方千人计划入选人才160名。实施本市创新型科技领军人才千人计划。2010年起实施领军人才千人计划，以提高自主创新能力为核心，用5年时间，形成1000名创新型科技领军人才及创新团队。争取有若干人入选两院院士、全国杰出专业技术人才和新世纪百千万人才工程等领军人才国家队。截至2012年底，列入上海领军人才“地方队”培养计划的共7批835人。在2012年入选的128名人员中，科技领域人选有72人，占总人数的56％。实施本市首席技师“千人计划”。2008年9月，建立首席技师制度。2010年起实施首席技师“千人计划”，用5年左右时间，选拔、培养1000名首席技师，发挥首席技师作为技能带头人在技术攻关、技能传承上的示范带动作用。第一批选拔资助了153位首席技师。2011年，本市在中国商用飞机有限责任公司等22家单位建立首批高技能人才培养基地，给予政策扶持，以辐射带动行业内高技能人才培养。同时，广泛开展多层次、多形式的技能竞赛活动，为发现选拔高技能人才创造条件。本市高技能人才占技能劳动者比例从2006年的17％提高到2012年底的27％。
2.大力实施海外引智
2003年，市委市政府推动实施了“万名海外留学人才集聚工程”和“引进千名香港专才计划”，以政府推动、市场运作、社会参与为原则，举全市之力用两年九个月的时间，集聚了一万多名海外留学人才及一千多名香港专才。在工程实施前，全市每年引进海外留学人员仅千名左右，工程实施以来，每年的引进量达到4千名以上，在全社会有力地营造了集聚海外人才的共识。2005年底，本市实施第二轮“万名海外人才集聚工程”，并以此为抓手，市政府出台了《鼓励留学人员来沪工作创业的若干规定》，解决了留学人员在沪期间医疗社会保障、子女入学升学等瓶颈问题。2006年，共有9492名留学人员和外国专家办理了到上海工作和创业的相关手续，海外人才集聚的良好态势得到进一步巩固和加强。2007年以来，随着本市“四个中心”建设的不断深入，上海市以国际化视野集聚人才，为人才创新创业搭建舞台，不断提高本市人才国际竞争力，努力构建国际人才高地。2007年3月起，围绕国际金融中心、航运中心和现代服务业、先进制造业的发展，实施了第三轮海外高层次人才集聚工程，共引进高层次海外人才4.3万人。2008年初实施雏鹰归巢计划，聚焦哈佛、斯坦福、牛津、剑桥等世界排名前列的著名大学的在读优秀留学生，以及国外跨国公司中担任中高级职位的海外优秀高层次人才，大力引进海外高层次后备人才，截至2012年，已有507人入选“雏鹰归巢计划”人才库。2007年以来，先后为磁悬浮列车、洋山深水港、超超临界火电工程、东海大桥、长江隧桥、上海电源工程、口岸通关数据处理平台、化学工业区、上海科技馆等一大批重大工程和重点项目引进外国专家，累计达到40余万人次，解决多个关键技术难题。本市共引进国外跨国公司地区总部350多家，引进研发中心334家。每年约有8万余名外国人在本市就业，其中有80％为中高端专才。同时，本市还注重提升本土人才的国际化水平，着力打造“海外名校精品课程”，不断提高培训的品牌效应，2007年至2012年，共选派1.8万人次出国（境）培训。
建设浦东国际人才创新试验区。2010年，本市明确提出了这一任务，从人才管理体制机制、政策法规、服务体系和综合环境等方面先行先试、重点突破，推动国际人才高地建设。从2010年起，启动实施了“1116”计划，即五年内吸引100名以上中央“千人计划”人才、100名以上上海“千人计划”人才、100名以上浦东“百人计划”人才和600名以上金融、航运、战略性新兴产业和高新技术产业领域的创新创业人才。为突破人才创业的融资瓶颈，探索实施了国资投资支持创业的“资本金＋利息”机制、“银政合作”机制、创新型创业企业上市推进机制、知识产权质押融资等试点政策。截至2010年底，国资投资创业企业累计6家，投资额3.4亿元；“银政合作”发放贷款超过47亿元，有360多家中小企业受益；推进7家企业成功上市，6家企业递交上市申请，6家企业完成新三板上市改制；117家企业以知识产权作质押，获得银行贷款1.8亿元。2011年，本市出台《张江国家自主创新示范区企业股权和分红激励试行办法》，进一步完善了自主创新和科技成果转化的激励分配机制；探索创新以“业界自治”为特征的陆家嘴金融城管理体制，推进陆家嘴金融贸易区创建国家“海外高层次人才创新创业基地”。
建设海外高层次人才创新创业基地。从2008年底起，中国商用飞机有限责任公司、上海交通大学船舶与海洋工程国家实验室、中科院上海生命科学研究院、上海张江高科技园区、宝钢集团公司、复旦大学、上海紫竹科学园区、上海杨浦知识创新基地、上海国际汽车城、漕河泾新兴技术开发区、陆家嘴金融贸易区、上海财经大学陆续入选“国家级海外高层次人才创新创业基地”。本市将这12个基地作为吸引、凝聚和用好海外高层次人才的重要载体，不断创新人才体制机制，在人才管理、经费使用、投资融资、股权激励、成果转化、科研平台、人才资助、人才服务等方面先行先试。实施“浦江人才计划”，为留学人员创业提供“第一桶金”，2007年至2012年共资助1463人（含团队）、资助金额2.5亿元。2012年，在沪工作和创业的留学人员共计10余万人，在沪创办企业4500余家，总投资额超过6.4亿美元，均为全国前列。
3.加强公务员队伍能力建设
公务员队伍是贯彻落实党的路线方针政策、管理社会公共事务的主要组织者和执行者。增强他们的国家意识、法制意识、为民意识，提高他们服务经济社会发展、服务人民的能力和水平，使之成为让党放心、让人民满意的一支重要的人才队伍，是公务员队伍建设的核心和关键。公务员教育培训工作，在培训内容的设计上，坚持整体规划、分类指导、稳步实施。围绕增强国家意识，2002年以来，在全市公务员队伍中开展公务员精神大讨论，以“落实科学发展观”、“构建和谐社会”等为主题，举办各类培训班和研讨会；围绕增强法制意识，全员开展公务员依法行政培训，组织开展了贯彻《行政许可法》和《公务员法》的培训和考核；围绕增强为民意识，针对新录用公务员中“三门干部”多的情况，从2005年8月开始，实施新录用公务员基层实习锻炼制度，让新录用公务员深入基层，了解社情民意，体察百姓疾苦；同时，广泛开展以能力建设为核心的专业技能培训。在培训的渠道上，本市以各级行政学院为主体，建立了公务员培训的常设基地；以互联网为载体，建设“在线学习城”，形成了全天候学习的长效机制；以国家认定的境外培训机构为平台，拓展了公务员培训的领域和空间，每年组织200多个团组到海外学习培训，等等。通过一系列的举措，形成了课堂教学和实践锻炼相结合、集中培训和自主学习相结合、国内培训和境外培训相结合的公务员培训体系。2006年以来，围绕贯彻落实《公务员法》及其配套法规，本市完善了公务员录用、登记、培训、考核、调任、奖励等制度。着力优化公务员队伍结构，健全完善了考试录用制度。2008年起从大学生“村官”等服务基层项目人员中招录公务员，2009年起在优秀村（居委）干部中招录公务员，2010年市级机关录用具有2年以上基层工作经历人员的比例达到70％，2011年这一比例进一步提高到85％，2012年达到100％。积极探索公务员选调交流和竞争性选拔制度。2007年起每年在全市范围开展一次公务员跨地区、跨部门公开选调交流，同时，通过竞争上岗选拔领导职务公务员。2007年起，在国家公务员主管部门的指导和支持下，本市在浦东新区和金融办开展了公务员聘任制试点，职位涉及金融、科技、规划、教育等，试点工作取得了初步成效。本市建立了新录用公务员基层锻炼制度，从2009年开始全面推进各级机关特别是市级综合部门公务员赴基层挂职锻炼。为提高公务员能力素质，2007年以来，本市累计培训公务员190多万人次。
4.重视和加强新经济组织和新社会组织人才队伍建设
“两新”组织人才队伍是上海人才队伍的重要组成部分，到2006年，已占全市人才总量的近60％。2002年以来，上海逐步把非公有制领域人才工作纳入全市人才工作的总体格局。特别是2005年以后，“两新”组织人才队伍建设力度进一步加强。建立健全“两新”组织人才发展服务体系。2005年，本市在各级人才服务中心和行业人才服务机构建立“两新”组织人才服务窗口，开发符合“两新”组织人才需求、规范化、制度化的服务产品，初步建立起“两新”组织人才发展服务的体系。2006年，按照政府推动市场运作的原则，建立政府调控机制与社会协调机制互联、政府公共服务与市场化服务互补的服务机制，由组织、人事、统战、社会工作党委、工商联等相关部门组成非公人才开发协调推进机制，进一步强化“两新”组织人才开发的统筹协调。制定《关于进一步加强新经济组织和新社会组织人才工作的意见》。2006年，在前几年探索开展“两新”组织人才培养服务的基础上，制定出台了《意见》，全面推动“两新”组织人才队伍建设，把“两新”组织人才纳入人才培养的总体规划，实施分类培养工程；加大“两新”组织人才选拔力度，促进不同所有制领域人才的合理流动；坚持政策平等待遇，政府用于人才发展、培训、引进、扶持的各项政策向“两新”组织人才平等开放、一视同仁。实施“两新”组织人才培育工程。2006年，为进一步拓展“两新”组织人才开发培训范围和渠道，组建新经济组织、新社会组织人才培训基地，依托各级党校、行政学院，针对不同行业、不同层次“两新”组织人才的特点和需求，加强“两新”组织人才的思想建设和能力建设。2008年，依托“两新”组织高级人才培训基地，系统开展两新组织人才教育培训工作。为适应上海非公经济快速发展、增强集聚“两新”组织人才能力的要求，贯彻落实《干部教育培训工作条例（试行）》，充分发挥“上海市新经济组织高级人才培训基地”的作用，以非公高管为重点，开展了本市新经济组织高层次人才培训工作。通过不断推动培训基地的品牌建设，举办各类学术沙龙、交流论坛，使培训基地在提高教学质量、打造精品课程的同时，逐渐成为又一个团结和凝聚非公高层次人才的服务平台。此外，将面向本市公务员的双休日讲座扩大到非公领域，组织非公高层次人才参加讲座。2009年，举办了以“迎世博、促发展”为主题的民营企业发展论坛，向全市民营企业发出了“参与世博、融入世博，服务世博、贡献世博”的倡议。2010年，举办了以“创新驱动、转型发展”为主题的民营企业高级人才年会，通过人才的引领和支持，提高自主创新能力，加快企业转型提升。2012年，以党外人才为重点，开展非公领域党外人才教育培训专题调研工作。针对非公领域中占绝大多数的党外人才，研究以教育培训为抓手，进一步凝聚党外人才的政策和措施，通过培训和服务，提高非公领域党外人才的向心力和凝聚力。通过这些工作，党和政府对“两新”组织人才的凝聚力进一步增强，“两新”组织人才服务上海经济社会发展的能力进一步提升，各方面重视和关心“两新”组织人才队伍建设的意识进一步深化。
（三）以优化环境为目标，构建人才发展服务平台
服务就是环境，服务就是凝聚力。上海始终把优化人才服务环境作为人才高地建设的重要内容，积极整合资源和服务功能，构建集人才市场配置、公共人力资源服务、人才信息服务等于一体的人才服务平台，大力营造适合人才发展的良好环境。
1.形成人才服务的联动工作机制
为进一步整合服务资源和工作力量，加强人才工作的统筹协调，2003年建立了市人才工作协调小组，由市委统一领导，市政府各职能部门共同参与，对全市工作进行统一的规划指导。在协调小组的牵头下，2004年制定了《上海实施人才强市战略行动纲要》，2005年制定了《上海人才发展“十一五”规划》，2010年又制定了《上海市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》等纲要文件，对全市人才工作作出全局性安排；同时，从2003年起先后就海外人才工作、收入分配改革、事业单位改革等重点工作建立全市协调工作机制，政府各部门紧密配合、形成合力，共同破解人才工作中的瓶颈问题，取得了较好的成效。
2.搭建体系化服务平台
为了使人才资源真正成为市场化的要素资源，政府积极推动人才市场的建立和发展，营造公平竞争的环境，来保障人尽其才、才尽其用。为此，1997年在全国率先建立了中国上海人才市场，2003年投资建立了上海人才公司，探索“供需见面、双向选择”的市场化配置机制。经过多年的发展，人才市场已经成为人才交流的主渠道，彻底改变了人才计划管理的传统模式。在初步完成了“政府推动建立市场机制”的任务后，从2005年起，逐步将原来政府的资金投入以股权交易的形式，从人才公司逐步撤离，使之真正成为与政府脱钩的市场经营主体。到2006年，全市各类人才中介服务机构已达550多家，整个行业产值以每年50％的速度增长已近150亿，正逐步成为现代服务业的一个重要组成部分，为促进人才的有序流动、合理配置发挥了重要的基础性作用。
为了进一步提高人才服务的系统化、集约化、规范化水平，按照《上海实施科教兴市战略行动纲要》和《上海实施人才强市战略行动纲要》的部署，2004年启动了人才发展服务平台建设，在全市各区县推进统一服务项目、统一服务标准、统一服务流程、统一服务管理的标准化服务机制。在此基础上，以人才发展服务平台为载体，探索专业化细分型的服务模式。同年，针对回国留学人员日益增多、服务需求不断增长的形势，专门成立了海外人才服务中心，并在美国、英国、日本等留学人员集中的国家和地区设立了9个海外联络处，内外互动，为海外人才提供全方位的服务；2006年，围绕上海“四个中心”建设的人才需求，组建了国际金融和航运物流人才中心，加强专业化人才服务的探索。2010年11月，中国上海人力资源服务产业园区正式揭牌，该园区将在集聚产业、拓展服务、孵化企业、培育市场方面发挥功能，促进人力资源服务业的跨越式发展。人才服务全国品牌效应充分彰显，为对口支援地区、新疆兵团、长三角地区、中西部地区、东北老工业基地开展紧缺急需人才培养、本市专家赴当地智力帮扶等人才合作交流工作。通过健全完善人才服务体系为人才高地建设，营造良好的氛围，基本建成以市人才服务中心为主体，以区县和行业人才中心为两翼的“一体两翼”人才服务平台。
3.协调优化人才发展综合环境
改进政府服务方式，不断提高人才服务的效率和水平。政府工作的效率和水平体现了上海人才工作的整体形象。近几年，围绕构建服务政府的目标，积极推进政府人事部门的职能转变，改进服务方式，增强服务意识。2002年以来，在人才服务中全面推行“一门式”服务，探索各相关职能部门联合办公的新方法，为各类人才的证照办理、业务审批、创业活动等提供“一条龙”、“一站式”的服务。在政府人事人才部门大力推进电子政务，2004年，启动“网上人事局”建设，并着力推进政府信息公开，将所有人事人才服务项目搬上网络，实行24小时网上受理，做到办事依据、流程、结果三公开。人才服务方式的转变，缩短了办事流程，提高了服务效率，较好地体现了“以人为本”的政府服务理念，对进一步优化人才环境起到了重要促进作用。
通过建设单位租赁房、公租房、完善公积金政策等措施，多渠道、多层面解决各类人才的居住需求，同时鼓励区县发放高层次人才住房资助和租房补贴等人才住房政策。优化人才医疗环境，支持本市卫生机构与跨国保险公司合作，建立国际医疗保险境内结算机制，并鼓励各区县进行人才特需医疗保健卡等探索。完善海外人才子女就读公立学校和参加中高考办法，制定外籍人员子女学校发展规划，鼓励开办若干所区域分布合理、收费合理的外籍人员子女学校。为充分发挥人才作用，2008年6月，本市在企业高技能人才中试行柔性延迟申领养老金，2010年9月试点范围扩展到企业各类人才。大力推进人力资源服务标准化建设。国家标准化管理委员会在闸北区以中国上海人力资源服务产业园区为依托，批准创建首个国家级人力资源服务标准化示范区，2012年6月，“人力资源服务标准化示范试点”正式揭牌。《人力资源派遣服务规范》、《人才测评服务规范》和《高级人才寻访服务质量与评价要求》等三部地方标准已颁布实施。
三、上海推进人才强市战略的主要成效
2002年以来，随着上海经济的快速发展，特别是“十二五”提出“创新驱动、转型发展”战略，上海人才资源高地建设取得了明显成效，增强了上海城市的综合竞争力，为上海的经济社会发展奠定了人才基础。
（一）人才总体实力得到提升
截至2012年底，上海党政人才有13.95万人，经营管理人才有220.89万人，专业技术人才有249.78万人。其中具有大专及以上学历或中级及以上职称的三支队伍中分别有12.64万人、135.61万人和189.24万人。全市人才占常住人口及从业人员的比重分别为18.5％和39.5％；具有大专及以上学历或中级及以上职称的人才占常住人口及从业人员的比重分别为12.7％和27.2％。上海已形成一支宏大的人才资源队伍。
（二）人才市场体系基本形成
截至2012年底，上海共有各类具有相应资质的人力资源服务机构1109家，其中，人才中介服务机构784家，职业介绍机构251家，家庭劳务介绍机构74家。从机构性质看，民营企业928家，占83.68％；外资企业84家，占7.58％；国有企事业单位97家，占8.74％。人力资源服务产业规模大幅提升，全年实现营业收入1258亿元，比上年增长38.7％。市场机制已成为人才配置的主导方式。2010年，全国第一个国家级人力资源服务产业园区———“中国上海人力资源服务产业园区”正式运行，上海人力资源服务业进入新的发展时期。
（三）人才开放度进一步扩大
截至2012年底，上海留学人员总数约10万余人，常年在沪外国专家约8.5万余人。留学人员在沪创办企业4500余家，总投资额超过6.4亿美元。持有效《外国人就业证》、实际在沪就业外国人7万人，为全国之最。国家级海外高层次人才创新创业基地12家，上海市海外高层次创新创业基地20家。人才国际竞争能力显著提高。
（四）人才发展环境显著改善
2012年，上海人均ＧＤＰ已超过1.2万美元，人民生活水平不断提高，政治安定，社会稳定。上海市委制定实施《关于进一步优化上海人才发展环境的若干意见》，出台了人才引进、人才激励、人才流动等政策，优化人才发展的城市环境、产业环境、科研环境、法制环境、人文环境和生活环境。
（五）人才国际竞争力不断提高
上海深入实施引进海外高层次人才“千人计划”、创新型科技领军人才“千人计划”、首席技师“千人计划”3个高层次人才开发计划。截至2012年底，上海已拥有院士159人，占全国的10.78％。其中，中国科学院院士89人、中国工程院院士71人，其中双院士1人（严东生）。引进人才入选中央“千人计划”425人，其中创新人才366人，创业人才59人。中国科学院“百人计划”支持的杰出科学家累计318人，国家自然科学基金委员会“杰出青年基金”共资助357人，教育部“长江学者计划”支持的特聘教授达215人。2004年首批“新世纪百千万人才工程”国家级人选评选以来，上海地区入选人社部、科技部、教育部等“新世纪百千万人才工程”国家级人选共291人。上海地区入选全国宣传文化系统“四个一批”人才培养工程31人。人才国际竞争力明显提高，上海已经成为国内最具人才国际竞争力的城市之一。
四、上海推进人才强市战略的现实启示
上海在实施人才强市战略进程中，坚持“人才优先、国际竞争、创新机制、优化环境、以用为本、服务发展”的指导方针，牢牢把握培育人才、集聚人才、用好人才、服务人才等关键环节，使上海日益成为人才向往之地。
（一）遵循人才发展规律进行突破和创新
人才的成长、发展有其自身的规律。上海注重遵循人才成长、发展规律，努力创优人才成长环境，并以此作为做好人才工作、促进人才事业兴旺起来的根本抓手。十年来，上海从制度层面积极探索，形成了发挥政府这只“看得见的手”和市场这只“看不见的手”的双重调节配置机制，遵循人才发展规律，促进人才资源合理、有序的流动，尊重人才自主择业的权利，激发了人才创新创造的活力和激情，实现人尽其才、才尽其用。
（二）加强组织领导，形成人才工作强大合力
上海注重提高全市各级党委对党管人才原则的认识，进一步完善人才工作组织体制，调整机构设置，配强配齐力量，强化人才工作协调小组职责，建立高效的人才工作决策机制、协调机制、信息反馈机制。充分发挥各职能部门的重要作用。进一步理顺各有关职能部门的工作职责，建立各有关部门密切配合的工作制度，建立完善有关部门人才工作目标管理和落实机制。充分发挥社会力量的作用。工会、共青团、妇联、工商联以及各类行业协会、商会、人才协会等社团、群众组织要发挥密切联系人才的桥梁纽带作用，人才中介机构等组织要发挥配置人才资源的基础性作用，企业、事业等用人单位要发挥引进人才、使用人才、培养人才的主导作用。
（三）加大政府投入力度，建立多元投入体系
上海注重加大人力资本投资力度，进一步树立人力资本投资优先的理念，克服长期存在的“重物不重人”的落后观念，坚持投资于人，开发上海人力资源，储备上海人力资本。构建多元化人力资本投资体系，建立健全以用人单位为主，政府、社会、个人共同分担的多元化人力资本投入机制。形成有效的人力资本投资与使用的激励机制。同时加大人力资本专项资金使用情况的政府公开力度，切实提高资金使用效益，有效控制投资风险，不断提升人力资本投资效益。
（撰稿人：张东保）